Befristeter Arbeitsvertrag läuft aus: Was gibt es zu beachten?

Der neue Job ist herausfordernd, das Unternehmen und die Aufgaben vielversprechend. Die zukünftigen Kolleginnen und Kollegen durften Sie auch schon in der Bewerbungsphase kennenlernen, und bald schon kommt der erste Arbeitstag. Eigentlich freuen Sie sich auf den frischen Wind für Ihre Karriere, wenn da nicht ein kleiner Wermutstropfen wäre: Ihr Arbeitsvertrag ist befristet. Hier ein Überblick, worauf Sie in diesem Fall am besten schon vor Vertragsabschluss achten sollten, und wie Sie eine befristete Beschäftigung für sich positiv nutzen können.

Befristete Arbeitsverträge haben so manche Vorteile für Arbeitgeber. Mitarbeitende können über einen längeren Zeitraum erprobt werden, und man kann flexibel auf die Auftragslage reagieren. Gerade für Start-ups gilt: Wer sein Staffing aufstocken will, ohne sicher zu sein, ob sich die Auftragslage positiv entwickelt, kann das mit Befristungen unproblematisch realisieren. Betriebsbedingte Kündigungen und damit verbundene Kündigungsschutzklagen lassen sich mit Befristungen vermeiden. Trotzdem: ein befristeter Arbeitsplatz ist wesentlich unattraktiver als ein unbefristeter, und nicht nur in Mangelberufen sollte man als Unternehmen den Personalbedarf sorgfältig planen, anstatt befristete Verträge abzuschließen.

In 2019 waren laut Statistischem Bundesamt 7,4 % der Angestellten über 25 befristet beschäftigt. Die Pandemiesituation macht es nicht einfacher: aus einer Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (Hans-Böckler-Stiftung) geht hervor, dass im Frühjahr 2020 mehr als 40 % der Neueinstellungen in Deutschland befristet vereinbart wurden.

Gesetzlicher Schutz für Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag

In vielen Bereichen sieht das Arbeitsrecht Besonderheiten für einen befristeten Arbeitsvertrag vor. Er muss, um ein wirksames Enddatum zu haben, schriftlich vereinbart sein. Eine rein mündliche Vereinbarung kann nur ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen. Im schriftlichen Vertrag wird zumeist festgehalten, ob es sich um eine zeitliche Befristung oder eine Befristung mit Sachgrund handelt. Auch hier gilt: ein Sachgrund (z. B. Elternzeitvertretung) muss ausreichend beschrieben werden.

Wann darf man als Arbeitgeber befristen?

Eine Befristung aus einem Sachgrund heraus ist für jedes Unternehmen zu jeder Zeit und mit der durch den Sachgrund gegebenen Dauer möglich. Einschränkungen gibt es bei rein zeitlichen (kalendermäßigen) Befristungen. Es darf längstens bis zu einer Dauer von 2 Jahren befristet werden. Diese Gesamtdauer darf auch bei Verlängerungen nicht überschritten werden. Ausnahme: das Unternehmen ist noch in der Gründungsphase. Start-ups dürfen bis zu vier Jahre befristen und innerhalb dieser Zeit mehrfach verlängern. In der Praxis wird oft ein Sachgrund benannt (z.B. Elternzeitvertretung, Projektarbeit) und darauf bezogen bereits ein Enddatum im Vertrag vereinbart.

Befristeter Arbeitsvertrag: Verlängerung

Mehr als 3x darf so ein befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert werden. Ausnahme Altersbefristung: eine Zeitbefristung ist bei Arbeitnehmer über 52 Jahre bis zu 5 Jahre mit mehr als 3 Verlängerungen möglich. Hierbei gibt es keine Obergrenze für die Anzahl der Verlängerungen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft aus – was nun?

Ihr Unternehmen braucht nichts weiter zu tun. Der Vertrag ist beendet. Was aber, wenn in der Hektik des Alltags das Arbeitsende vergessen wird? Das ist ein Fall, der in der Praxis durchaus vorkommen kann. Haben Sie nach dem Vertragsende gearbeitet, oder sind sogar aktiv dazu aufgefordert worden? Die Folge daraus wäre: Ihr Arbeitsverhältnis ist soeben unbefristet.

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft aus. Normalerweise werden Sie ein paar Wochen vorher mit Ihrem Vorgesetzten darüber sprechen, wie es weitergeht. Machen Sie in einem solchen Mitarbeitergespräch klar, wo Sie stehen. Bieten Sie Möglichkeiten und Spielräume an, sich innerhalb der Firma zu verändern, wenn Sie sich dort wohlfühlen und Zukunftsperspektiven sehen. Vielleicht redet man auch über die Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung in Teilzeit, oder eben über eine Vertragsverlängerung oder Übernahme in eine andere Abteilung, in der Ihre Arbeitskraft gebraucht wird.

Von Anfang an das interne Stellenportal beobachten

Auch schon weit vor dem Vertragsende können Sie sich im internen und externen Stellenportal erkundigen, ob eine offene und unbefristete Position zu Ihnen passt. Als aktiver Mitarbeiter haben Sie zumeist wesentlich bessere Karten als ein externer Bewerber, auch wenn es sich wieder um eine befristete Beschäftigung handelt. Nicht selten kommt es auf diese Weise zur Verbesserung der beruflichen Situation.

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft aus – und Sie wollen gar nicht bleiben

Sie haben sich insgesamt betrachtet gar nicht so wohlgefühlt? Dann machen Sie einen sauberen Abschluss, nehmen die Berufserfahrung mit und blicken nach vorne. Dazu gehört, sich rechtzeitig für eine neue Position zu bewerben.

Anspruch auf Zeugnis

Sie haben Anspruch darauf, für die neue Stellensuche ein qualifizierendes, berufsförderndes Arbeitszeugnis zu erhalten. Diesen Anspruch müssen Sie anmelden, damit er wirksam wird. Fordern es als Zwischenzeugnis ca. 4–6 Monate vor Vertragsende in Textform (per E-Mail oder Brief) beim Fachbereich oder der Personalabteilung ein. Und machen Sie ruhig die Dringlichkeit klar, denn Sie befinden sich wieder in einer neuen Bewerbungsphase.

Ebenso gehen Sie zum endgültigen Ende der Beschäftigung für das Abschlusszeugnis vor. Im Abschlusszeugnis soll unbedingt der Grund für die Beendigung klar formuliert im letzten Abschnitt stehen. Idealerweise wird dazu formuliert, dass das Ausscheiden sehr bedauert wird und die Mitarbeit wertvoll und erfolgreich war. Im Übrigen können Sie das Abschlusszeugnis bis 3 Jahre nach Ihrem Beschäftigungsende einfordern. Und das sollten Sie auch tun, um in Ihrer neuen Bewerbung darzulegen, warum diese Beschäftigung zu Ende ging.