Kündigung ohne Grund: Darf das der Arbeitgeber?

Eine Kündigung ist für viele Arbeitnehmende eine Überraschung, vor allem wenn der Arbeitgeber keinen Grund für die Entlassung nennt. Doch ist es dem Arbeitgeber überhaupt erlaubt, ein Arbeitsverhältnis ohne Grund zu beenden? Dazu definiert das Arbeitsgesetz in Deutschland klare Regelungen: Ob und in welchen Fällen eine Kündigung ohne Grund möglich ist, erfahren Sie hier.

Ist eine Kündigung ohne Grund seitens des Arbeitgebers möglich?

Ein Arbeitsverhältnis kann durch den Arbeitgeber dann ohne Grund gekündigt werden, wenn der Kündigung kein gesetzlicher Kündigungsschutz entgegensteht. Neben den Gesetzen aus dem Arbeitsrecht findet bei personenbedingten, betriebsbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen auch das Bürgerliche Gesetzbuch Anwendung. Im 622-623 BGB ist geregelt, dass ein Kündigungsschreiben schriftlich und eigenhändig unterschrieben sein muss und dass bestimmte Kündigungsfristen einzuhalten sind. Ein Kündigungsgrund muss nicht zwingend angegeben werden. Eine Kündigung ohne Kündigungsgrund ist folglich zulässig.

Das gilt allerdings nur bei einer ordentlichen Kündigung, nicht bei außerordentlicher Kündigung. In Fall der fristlosen Kündigung muss immer ein Kündigungsgrund angegeben werden. Das Gleiche gilt bei bestehendem Kündigungsschutz. Auch in diesem Fall verlangt der Gesetzgeber die Angabe eines Kündigungsgrundes. Damit ein Kündigungsschutz besteht, hat der Gesetzgeber vier Voraussetzungen normiert:

1. Zum einen muss es sich um einen Arbeitnehmer handeln.
2. Des Weiteren müssen im Betrieb des Arbeitgebers mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Wobei der betriebliche    Geltungsbereich von 5 Arbeitnehmern erst seit dem 31.12.2003 gesetzlich verankert ist.
3. Des Weiteren gilt gesetzlicher Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate ohne Unterbrechung in einem Betrieb beschäftigt sind.
4. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist es außerdem unverzichtbare Voraussetzung, dass wiederholtes pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers bereits einmal per Abmahnung beanstandet wurde. Der Arbeitnehmer muss eine erhebliche Pflichtverletzung begangen haben, damit ihm ohne Abmahnung gekündigt werden darf. Als erhebliche Pflichtverletzung gelten z. B. Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen, verspätete Krankmeldung oder Beleidigung von Kollegen.

In welchen Fällen ist eine Kündigung ohne Grund möglich?

Nach § 1 Abs. 1 KSchG besteht gesetzlicher Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers im selben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Das ist meistens die Dauer der Probezeit. Die Wartezeit bis zum Eintreten des Kündigungsschutzes beginnt mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Auf Arbeitnehmer, die sich noch innerhalb der Wartezeit befinden, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. In diesem Fall ist eine Kündigung ohne Grund möglich und wirksam.

Eine Kündigung vom Arbeitsverhältnis ist ebenfalls ohne Grund oder ohne Begründung möglich, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt. Die Frage, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt, ist abhängig von der Anzahl der im Betrieb regelmäßig Beschäftigten. Sind in dem betreffenden Betrieb regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, gilt das KSchG nicht; sind hingegen regelmäßig mehr als zehn beschäftigt, ist das KSchG anwendbar.

Auch eine Kündigung in der Probezeit kann ohne Grund bzw. ohne Angabe einer Begründung erfolgen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Wochen beenden. Dauert die Probezeit hingegen länger als sechs Monate, beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen und der Arbeitgeber muss für seine Kündigung einen Grund angeben. Wenn kein Grund angegeben wird und der Arbeitnehmer Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung hat, kann er dem Kündigungsschreiben widersprechen bzw. hat die Möglichkeit, innerhalb der Dreiwochenfrist die Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage anzufechten.

Welche Kündigungsgründe gibt es?

Das Arbeitsrecht kennt insgesamt vier Kündigungsgründe. Drei ordentliche, dazu zählt die

• verhaltensbedingte,
• die personenbedingte
• oder betriebsbedingte Kündigung.

Ferner die außerordentliche Kündigung, bei der die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten wird.

Was kann gegen eine Kündigung ohne Grund unternommen werden?

Ein Blick in das Arbeitsrecht hilft weiter. Am 14. August 1951 trat das Kündigungsschutzgesetz in Kraft. Unabhängig davon, ob es sich um eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung oder aber eine Kündigung ohne Grund handelt, dient das Kündigungsschutzgesetz dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer unberechtigten Kündigung des Arbeitgebers.

Will sich ein betroffener Arbeitnehmer auf den Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen, muss er die eventuelle Unwirksamkeit seiner Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage selbst geltend machen. In diesem Fall wird gerichtlich geklärt, ob die Kündigung wirksam ist bzw. ein zulässiger Grund für die Kündigung vorliegt. Für Kündigungsschutzklagen gilt gemäß § 4 KSchG eine gesetzliche Dreiwochenfrist. Das heißt, dass die Klage innerhalb von drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden muss. Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam. Im Fall, dass die Dreiwochenfrist versäumt wird, hat das Konsequenzen für den Arbeitnehmer. Die Kündigung wird wirksam und er verliert seinen Arbeitsplatz. Doch es gibt noch einen Hoffnungsschimmer. Gemäß § 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird die Klage auch noch nachträglich zuzulassen, wenn der gekündigte Mitarbeiter nachweisen kann, dass er an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.

Einen kleinen Wermutstropfen gibt es dennoch. Selbst wenn der gekündigte Mitarbeiter den Prozess gewinnt, muss er die gesamten Kosten des Verfahrens, bestehend aus Gerichts- und Anwaltskosten, selbst tragen. Kann sich ein Arbeitnehmer die Prozesskosten nicht leisten, sollte er gegebenenfalls Prozesskostenhilfe beantragen. Diese wird vom Gericht aber nur bewilligt, wenn die Rechtsverfolgung eine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat. Eine andere sinnvolle Möglichkeit, sich gegen hohe Kosten im Fall eines Rechtsstreits abzusichern, ist die Rechtsschutzversicherung. Sie übernimmt sämtliche vertraglich vereinbarten Kosten, wie etwa die Kosten für eine anwaltliche Erstberatung sowie nachfolgende Anwaltskosten. Ebenso die Gerichtskosten und falls der klagende Arbeitnehmer den Rechtsstreit verliert, auch die Kosten der Gegenseite.

Wie ist der weitere Ablauf einer Kündigungsschutzklage?

Ein Kündigungsschutzprozess zur endgültigen Klärung der Frage, ob die Kündigung rechtens ist oder nicht, kann sich schlimmstenfalls bis zu zwei Jahre in die Länge ziehen. Zur Überbrückung dieser Zeitspanne besteht unter Umständen ein sogenannter Weiterbeschäftigungsanspruch. Der Arbeitgeber kann im gegebenen Fall dazu verpflichtet sein, den gekündigten Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen.

Dabei ist zu unterscheiden zwischen dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch und einem betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz). Letzterer gilt demnach in Betrieben, die einen Betriebsrat haben. Der überwiegend geltend gemachte allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch gilt in Betrieben ohne Betriebsrat. Beide Ansprüche können jeweils zusammen mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden.

Üblicherweise wird der Arbeitsrichter in einem ersten Prozesstermin zunächst aber versuchen, eine gütliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verhandeln. Das gelingt oft durch die Zahlung einer angemessenen Abfindung. Einige Arbeitnehmer geben sich damit zufrieden, andere wiederum wollen ihren Job zurück. Dann wird das Verfahren vor dem Arbeitsgericht fortgesetzt und endet mit einem Urteilsspruch des Richters. Wird der Prozess vom Arbeitnehmer gewonnen, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer weiter beschäftigen.

Wann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

Kündigungsschutzklagen werden zwar oft mit dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung erhoben. Doch neben einer Klage besteht auch die Möglichkeit einer außergerichtlichen Einigung. Generell besteht kein Anspruch auf Abfindung. Das ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Endet das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag, wird üblicherweise auch eine Abfindung gezahlt.