Resturlaub nach Kündigung: Was steht Arbeitnehmern zu?

Ein Arbeitgeber kann den Resturlaub bei Kündigung durch Arbeitnehmer nicht einfach streichen, er kann ihn aber finanziell abgelten. Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch bei Kündigung durch Arbeitnehmer unantastbar.

Urlaubstage nach Kündigung: Was sagt das Gesetz?

Das Bundesurlaubsgesetz legt fest, dass Beschäftigte mindestens 20 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche und mindestens 24 Urlaubstage bei einer 6-Tage-Woche zustehen (BUrlG § 3). Da dieser Mindestanspruch unantastbar ist, gilt er auch für den Resturlaub nach Kündigung. Die Tarifparteien oder einzelne Betriebe können auch einen höheren Urlaubsanspruch festlegen, der dann ebenfalls unantastbar ist. Er bezieht sich folglich ebenso auf die Urlaubstage nach Kündigung.

Zu unterscheiden ist grundsätzlich, ob Arbeitnehmer ihren Urlaub bei bestehendem Arbeitsverhältnis (juristisch „in Natur“) oder nach der Kündigung beanspruchen. Es gilt: Der Resturlaub nach Kündigung darf grundsätzlich ausgezahlt werden. Das ist wichtig, weil der Arbeitgeber unter Umständen den betreffenden Arbeitnehmer in seinen verbleibenden Arbeitstagen noch für wichtige Aufgaben benötigt. Das bedeutet: Der Urlaubsanspruch bei Kündigung durch Arbeitnehmer ist zwar unantastbar, doch der Arbeitgeber hat nach Zugang des Kündigungsschreibens die Wahl, ob er die Tage auszahlt (sogenannte „Urlaubsabgeltung“) oder sie dem Arbeitnehmer als Urlaubstage gewährt.

Resturlaub nach Kündigung

Eine wichtige Frage lautet: Muss Resturlaub bei Kündigung genehmigt werden? Die Antwort ist etwas knifflig, weil das Gesetz vorschreibt, dass Urlaubstage vom Grundsatz her stets für das laufende Kalenderjahr gelten. Manchmal schaffen es aber Betriebe nicht, allen Beschäftigten im laufenden Jahr den vollständigen Urlaub zu gewähren. Wenn nun am Jahresende Urlaubstage übrigbleiben, heißen diese Resturlaub. Sie dürfen ausnahmsweise ins neue Jahr, allerdings nur in dessen erstes Quartal übernommen werden. Danach ist der Arbeitgeber ausdrücklich nicht mehr verpflichtet, den Resturlaub zu gewähren.

Dasselbe gilt auch für den Resturlaub bei Kündigung durch Arbeitnehmer. Sollte inzwischen das zweite Quartal des Folgejahres begonnen haben, darf der Arbeitgeber (mit und ohne Kündigung) den Resturlaub verweigern. Ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsrechtsverhältnis beispielsweise zum 30.04. gekündigt hat und nun im April noch Resturlaub aus dem Vorjahr nehmen möchte, muss fast unweigerlich damit rechnen, dass ihm der Arbeitgeber die noch offenen Urlaubstage verweigert. Der betreffende Arbeitnehmer mag das als Schikane (Reaktion auf seine Kündigung) empfinden, doch das ist es nicht: Auch weiterhin Beschäftigte erhalten ab April keinen Resturlaub des Vorjahres mehr.

Auf wie viele Urlaubstage nach Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch?

Der Urlaubsanspruch variiert nach dem Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis. Stichtag ist der 30.06.: Bis zu diesem Tag gelten andere Bestimmungen als ab dem 01.07.:

In der ersten Jahreshälfte steht dem Arbeitnehmer pro Monat bis zu seinem Ausscheiden ein 1/12 seines Jahresurlaubs zu. Sollte er beispielsweise zum 31.05. ausscheiden und Anspruch auf 20 jährliche Urlaubstage haben, stünden ihm 5 / 12 Monate x 20 = 8,33 Urlaubstage zu. Diese sind auf 9 Tage aufzurunden, ein Abrunden ist nicht zulässig.
Ab dem 01.07. hat der Arbeitnehmer, wenn er schon ab dem 01.01. im Unternehmen gearbeitet hat, Anspruch auf seinen vollen gesetzlichen Urlaub. Sollte er zum 31.07. ausscheiden, stehen ihm, wenn er in der 5-Tage-Woche gearbeitet hat und im Betrieb nichts anderes vereinbart wurde, 20 Tage Urlaub zu.
In beiden Fällen sind die Urlaubstage abzüglich der eventuell schon gewährten Urlaubstage vor dem Ausscheiden zu gewähren oder finanziell abzugelten.

Es gibt auch eine Sonderregelung, die im Arbeitsvertrag als „pro rata temporis“ („zeitanteilig“) gekennzeichnet wird. Diese bedeutet, dass dem Arbeitnehmer ein vertraglich vereinbarter, von der genannten gesetzlichen Regelung abweichender Zusatzurlaub zusteht. Die Klausel regelt, welchen anteiligen Urlaub Arbeitnehmer im Jahr ihres Eintritts und Austritts erhalten. Mit der Klausel dürfen die gesetzlich zustehenden Mindesturlaubstage nicht unterschritten werden. Manche Betriebe erhöhen die Zahl aber freiwillig als Zusatzurlaub.

Urlaubsanspruch nach Kündigung bei Einarbeitung eines Nachfolgers

Auch nach der Kündigung durch den Arbeitgeber bestehen die genannten Urlaubsansprüche. In beiden Fällen – Kündigung durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber – kommt es in der Praxis vor, dass der Arbeitgeber den Urlaub verweigert oder bereits gewährte Urlaubstage zurücknehmen möchte. Beides ist gesetzeswidrig. Eine Ausnahme liegt allerdings dann vor, wenn der gekündigte Mitarbeiter (die Mitarbeiterin) seinen (ihren) Nachfolger einarbeiten muss. Der Arbeitgeber darf dann den Urlaub streichen, muss ihn aber auszahlen, weil der grundsätzliche Urlaubsanspruch (siehe oben) unantastbar ist.

Urlaubsanspruch bei außerordentlicher Kündigung

Auch die außerordentliche (fristlose) Kündigung setzt den Urlaubsanspruch keinesfalls außer Kraft. Arbeitnehmer haben darauf Anspruch in ihrer verbleibenden Zeit in der Firma. Wiederum gilt die Alternative der finanziellen Urlaubsabgeltung. In den meisten Fällen einigen sich beide Seiten gerade bei einer fristlosen Kündigung auf Urlaubstage, denn die außerordentliche Kündigung basiert in aller Regel auf einem zerrütteten Arbeitsverhältnis, bei dem beiderseits kein Interesse mehr am Verbleib des Beschäftigten im Unternehmen besteht.

Auch für die Probezeit gelten die anteiligen Urlaubstage. Sie sind in Relation zur bisherigen Beschäftigungszeit auch nach der Kündigung zu gewähren.

Resturlaub nach Kündigung: Fazit

Die Regelungen für die Urlaubstage nach der Kündigung gelten unabhängig davon, welche Seite aus welchem Grund gekündigt hat. Das bedeutet: Wenn Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis kündigen, verzichten sie damit keinesfalls auf ihnen zustehenden restlichen Urlaub. Auch eine fristlose Kündigung ändert nichts am Urlaubsanspruch.